Pour que les Leaders intègrent les HR dans leur stratégie Business

Pour que les Leaders intègrent les HR dans leur stratégie Business

“Good Talent Managers think like business people and innovators first, and like HR people last.” — Patty McCord, Ex Chief Talent Officer @Netflix.

Un article pour qui ?

- Tout d’abord pour les fondateurs de Startup / Scale-up et plus généralement d’entreprises qui sont en forte croissance.

- Pour les spécialistes (marketing / tech / design / etc..) qui doivent maintenant composer et embarquer une équipe.

- Pour les curieux venant de tous horizons, passionnés par le fonctionnement des organisations et les innovations dans le management, les RH, le leadership, etc.

Un article pour quoi ?

J’écris cet article car j’observe que l’aspect stratégique des Ressources Humaines est souvent sous-estimé, parfois même dénigré.

Même si son approche a évolué pour s’adapter à la guerre des talents, les réponses proposées ne font que combler les déficits de l’organisation. 

Bien souvent, les Ressources Humaines sont uniquement assimilées à des aspects essentiels mais qui n’apportent pas valeur business directe pour l’entreprise : Administration du personnel, animation de la vie de bureau (parfois avec un “Happiness Officer”), composition d’un CE le plus avantageux pour les employés, bilans annuels, etc. Ces éléments sont nécessaires mais ils ne sont pas décisifs pour survivre ou conquérir des marchés. 

Cela ne rapporte pas de clients, et n’aide pas à construire un avantage compétitif. À l’inverse votre équipe, elle, est votre atout majeur.

Pourtant, le recrutement est souvent délégué à des cabinets de chasseurs de têtes. Même si la concurrence les pousse à se différentier, en créant des communautés ou des "algorithmes de matching ultra-sofistiqués", leurs valeurs résident surtout à vous proposer plus de profils. Il vous reste le principal du travail, c'est à dire tester et attirer le candidat. Enfin la création et le suivi de l’on-boarding est souvent confié au plus junior de l’entreprise.

Pourquoi les méthodologies de développement, de marketing ou encore de design ont tant évolué alors que les RH restent perçues comme un asset de seconde zone ?

Cet article ne pourra pas couvrir tout le sujet. Ce sera plutôt une introduction à cette nouvelle approche, avec ici un focus particulier pour les entreprises en forte croissance.

Quelques chiffres avant de commencer

  1. 18,9 % de CDI non confirmés à l’issue de la période d’essai, et donc un processus à relancer depuis le début.
  2. 82% des entreprises ne s’estiment pas prêtes au moment d’accueillir une recrue
  3. 50 k€ à 100 k€ par embauche de CDI non aboutie
  4. 15% : La perte de productivité d’une équipe lorsque l’un de ses membres est sous-performant.

L’enjeu est donc énorme d’un point de vue économique, mais aussi pour le moral des fondateurs, pour la qualité du produit livré, etc. Mettre en place une stratégie RH vous apportera un réel avantage face à la compétition.

La composition de l’équipe : l’enjeu #1 des leaders

Le recrutement est certainement un des aspects les plus stratégiques et les plus difficile pour les entreprises en forte croissance, que ce soit des startups tech, ou des entreprises de services. Les premières ont un temps de vie limité par le cash et la pression des investisseurs. Les sociétés de services arrivent le plus souvent dans un contexte ultra-saturé, aussi bien auprès des candidats que des clients.

Pour ces entreprises, un recrutement aura un impact direct et fort, qu’il soit positif ou négatif. En cas d’erreur, ce sera au minimum une grande perte de temps, d’énergie et de cash ; au pire des cas cela peut être fatal pour l’entreprise en fonction de sa capacité à absorber les chocs. Plus le poste à pourvoir est stratégique, plus le risque est important. Cela dépend directement du temps de recrutement, du salaire et des responsabilités qu’il ou elle aura à prendre.

Une bonne stratégie RH est nécessaire pour vous permettre de scaler sans que le groupe s’essouffle. Voici quelques exemples d’éléments à prendre en compte dans cette stratégie :

1. Le Mapping des besoins de recrutement

Être capable de mapper vos besoins à court et moyen terme est un vrai avantage pour éviter d’avoir à attendre 6 mois lorsque vous aurez besoin de votre Head of Product. Ce mapping permet aussi de qualifier au mieux le profil à recruter en fonction des ressources à disposition et du rôle à pourvoir. Pour des raisons de budget, vous ne pourrez certainement pas recruter des stars à chaque poste et il faudra faire des choix stratégiques. Par expérience, un besoin mal qualifié mène la plupart du temps à un mauvais recrutement. Tout est à recommencer ensuite. 

2. Concevoir et Optimiser le processus de recrutement.

Un processus mal rôdé peut avoir un effet dramatique. D’une part parce que vous pouvez perdre un superbe candidat qui sera convaincu par une autre entreprise qui y aura soigné sa candidate journey. Pire encore, faute de choix et par manque de compétences en interview, vous pouvez être contraint de recruter la mauvaise personne. Ce processus peut d’ailleurs être porté directement par le board. Nous verrons ce point plus tard dans l’article.

3. Un processus d’onboarding affiné.

Repenser le processus de votre onboarding et sa raison d’être. C’est un moment privilégié pour vous et pour votre nouveau collègue. Ne manquez pas ce rendez-vous, et demandez-vous, quel est l’enjeu aujourd’hui ? 

Au delà d’être une occasion parfaite pour partager les valeurs et la vision de votre entreprise ce peut être l’occasion de créer un véritable lien entre les employés. Comment créez vous ce lien ? Êtes vous certains que ce soit efficace ? 

C’est certainement aussi l’occasion de permettre à tous les nouveaux entrant de comprendre le business de l’entreprise dans son ensemble et les problématiques de chacune des équipes de l’entreprise (Tech / Marketing / Finance / Produit / HR / Etc…). Si chacun de vos employés comprend profondément le business, il prendra des initiatives bien plus pertinentes ce qui libèrera du temps à son manager. Quelque soit vos objectifs pour cette journée, faites en sorte qu’ils soient ambitieux. Déléguer cette responsabilité à un junior peut être dommageable. Déterminer la valeur à produire et mesurer cette valeur est un exercice complexe mais nécessaire.

4. Une stratégie de marque employeur

Votre taux de conversion de recrutement peut être largement boosté en fonction de votre marque employeur. Quelque soit votre taille, c’est un effort qui doit être encore une fois porté et incarné par les leaders et les managers d’équipe. Plutôt que de payer pour être présent sur des plateformes ou améliorer votre note sur GlassDoor, demandez-vous plutôt comment vous pouvez partager sincèrement et directement vos valeurs et votre ambition ?

Ces aspects, et bien d’autres sont essentiels, et pourtant ils sont trop souvent traités au doigt mouillé. Ce n’est pas un hasard si les fondateurs de Google étaient omniprésents dans le processus de recrutement des 1500 premiers salariés. Et qu’ils ont continué à participer aux comités de décisions jusqu’en 2011, où ils ont dépassé les 30 000 employés.

La première valeur business des RH est de créer votre processus interne qui vous permettra de maintenir, ou même d’augmenter la proportion de “hauts potentiels” dans votre groupe, tout en continuant de croître. L’autre objectif est d’avoir un groupe uni vers la même vision et qui comprend les enjeux de l’entreprise, portés par l’ensemble des équipes.

Facile à dire, très difficile à mettre en place.

Changement de ligue et de rôle pour les Leaders

Il y a un (bon gros) gap entre démarrer un business et le scaler. Ça ne demande pas les mêmes compétences ni les mêmes approches. Les fondateurs étaient jusque là ceux qui vendaient, ceux qui avaient monté le site vitrine, ou s’étaient débrouillés avec des tutoriels Youtube plus ou moins improbables , pour construire une stratégie Marketing.

Une fois le Product Market Fit trouvé, la Serie A (voir B) accomplie il faut maintenant passer de 2 à 40 recrutements à l’année. Inutile de dire que si même 30% de ces recrutements sont ratés ou prennent trop de temps, cela représente un certain risque pour l’entreprise. Au contraire si vous améliorez votre processus, vous allez pouvoir scaler en continu. Si vous partez du principe que processus de recrutement est un produit, et que vos utilisateurs sont à la fois les candidats et les team leaders, la valeur de chaque étape devient mesurable et optimisable, et ça change tout.

Il est à mon avis crucial que les fondateurs prennent cet aspect RH à bras le corps et que le recrutement fasse partie de leurs objectifs personnels prioritaires. Cela implique que c’est à eux de maitriser le processus de recrutement. Même si un cabinet ou un recruteur interne peut les aider à avoir plus de candidats sous la main, il reste encore le plus important à faire pour attirer, tester et on-boarder les meilleurs profils.

Plus cette responsabilité sera portée haut (CEO), plus elle sera intégrée largement par les autres managers et bénéficiera à l’organisation. Les leaders pourraient par exemple mettre en place leur sessions de sourcing et d’interviews hebdomadaires avec des objectifs clairs et des challenges à réaliser. Un super candidat tech, sera certainement bien plus ouvert à la discussion avec un CTO qui porte son projet, plutôt qu’avec un chasseur de tête qui a aussi contacté tous ses collègues.

“Allô Michel, c’est Xavier.”

Imaginez simplement que Xavier Niel vous appelle directement pour travailler avec lui, VS, qu’un chasseur de tête vous contacte car il a “une super opportunité dans un groupe de Télécom”. (From a true story)

Passer par un chasseur peut vous donner l’illusion d’avoir plus de candidats à tester. Pour autant les meilleurs auront certainement refusé de répondre à une Nième sollicitation automatisée.

L’autre intérêt est de sortir du mode réactif, et d’acquérir le réflexe de rencontrer régulièrement des candidats qui pourront rejoindre le navire à moyen ou même long terme. Intégrer cet aspect des RH au plus haut niveau prendra du temps aux leaders. Pour autant cela leur permettra de développer leur asset principal : leur équipe. 

Ce sont des skills qui ne s’improvisent pas. Les leaders doivent se former sur ces pratiques et pourquoi pas être coachés. Si vous voulez bénéficier de conseils gratuits, n’hésitez pas à me contacter.

Encore une fois cet aspect est le plus stratégique pour l’entreprise. 

Je suis encore étonné de voir tant de professionnalisme sur la tech, le marketing, le bizdev, et si peu sur le recrutement. Le piège pour les entrepreneurs est de se contenter d’un processus fait “au feeling” ou de le déléguer à un employé ou a un externe qui ne comprend pas votre vision business globale et les enjeux de votre boite.

Pour conclure : 

Si vous pensez que votre marketing n’est pas au niveau, que votre équipe de sales n’est pas motivée, ou encore que votre produit n’est pas performant, remontez à la source du problème et challengez votre capacité à recruter les bons profils.

En tant que Leader, vous ne pourrez pas gérer tous les sujets. Par contre composer une équipe de hauts potentiels et diffuser une vision commune sera la clé pour permettre votre organisation de se consolider et de croitre. Confier la stratégie RH ou la reléguer comme une priorité de seconde zone peut s’avérer dévastateur.

Pour aller plus loin, des tas d’innovations managériales, ou organisationnelles ont vu le jour .

  1. Le DevOps pour améliorer le Time to Market, 
  2. Le Design Thinking pour optimiser le Customer Journey 
  3. Lean Startup pour trouver rapidement ce product Market Fit.
  4. ….

Tous ces éléments sont largement intégrés par les entreprises et il serait inconcevable de ne pas les prendre en compte dans les activités quotidiennes.

Qu’en est-il de l’optimisation du Time To Recruite et du Candidate Journey ?

Il est temps de rendre aux Ressources Humaines leurs lettres de noblesse. Dans de prochains articles, j’essayerai d’expliquer comment mettre en place et comment optimiser cette stratégie.

-----------------

Feedbacks et réactions welcome ! 

N’hésitez pas à me contacter si vous voulez discuter de ces sujets ou même bénéficier de conseils gratuits sur vos enjeux RH / Opération / Management d’équipe.

Me contacter via Linkedin ici.

Encore plus simple, Bookez directement un créneau dans mon agenda ici.

Ulysse Franco, Consultant Innovation HR / Ops / Management

undefined

PS : Un grand merci à Clément Toukal pour l’aide depuis le début ! Merci aussi à Quentin Le Gall et Arman Amini pour les feedbacks et remarques pertinente as always.

Sources : 

- Netflix Culture Book : https://fr.slideshare.net/reed2001/culture-1798664/4-Seven_Aspects_of_our_Culture

- Workelo white Paper : https://www.lab-rh.com/wp-content/uploads/2019/09/2019-Livre-Blanc-Workelo-Me%CC%81thodologie-pour-une-expe%CC%81rience-dOnboarding-reinvente%CC%81e-Workelo.pdf

- How Google Works, 2014, https://livre.fnac.com/a7743302/Eric-Schmidt-How-google-works

- Le coût d’un recrutement : https://blog.hunteed.com/cout-dun-recrutement/