People Ops : ce qu'il faut comprendre du futur des RH.

People Ops, dérivé du terme « People Operations », représente une nouvelle approche des Ressources Humaines. Peu connue en France, elle a été démocratisée par un certain nombre d'entreprises Tech outre-atlantique et a notamment été reprise et approfondie par Google. Ce courant s'est développé rapidement là-bas pour plusieurs raisons :
- Il devait se démarquer pour faire face à la guerre des talents qui fait rage dans les entreprises IT (GAFA / Startups / Fortune500).
- Elle est née dans des entreprises qui ont une culture Tech & Produit extrêmement forte. Les RH se sont inspirées de ces métiers pour développer leurs propres codes, méthodes et outils.

Je me suis rendu compte du gap qu'il y avait entre leur approche et la nôtre en France en lisant un livre qui est maintenant ma bible : How Google Works.

Ce livre écrit par Eric Schimdt et Jonathan Rosenberg (respectivement l’ex-CEO et l’ex-SVP Product), a fait l’effet d’une bombe dans ma vision des organisations. Je m’attendais à ce qu’ils parlent de Tech, d’algorithmes, de Marketing et de stratégie produit pour expliquer leur succès.

Il n’en était rien.

Les auteurs nous livrent les secrets qui sont à la base de leur incroyable développement. Google s’est toujours efforcé de faire 2 choses :1. Développer une stratégie implacable pour recruter les meilleurs talents.2. Créer un environnement dans lequel ces talents vont pouvoir s’exprimer, interagir, et avancer dans la même direction.

C’est ce qui a permis aux équipes de Google de développer Gmail, Adwords, … et surtout des produits qui font indéniablement partie de notre quotidien tant ils sont bien conçus.

People Ops est une approche qui remet les RH au centre de la stratégie de l’organisation, à condition que les RH évoluent aussi.

People Ops : L’approche Produit des RH

La révolution Product Management avant celle de People Ops

Avant de parler d’optimisation des organisations, nous avons besoin de comprendre comment nous optimisons des produits tech en 2021.

Pendant mes années chez Wemanity en tant que Talent Acquisition Manager, j’ai bénéficié d’une formation au Product Management. J’ai alors compris comment le rôle des Chefs de Projet IT avait évolué pour laisser place aux Product Managers.

Voici par exemple ce qu’un Product Manager devrait maitriser pour développer un produit qui soit pertinent pour les utilisateurs et cohérent avec la stratégie business de l’organisation.

Les skills à maitriser : Chefs de projets VS Product Managers

Sans entrer trop dans le détail (et dans les débats), ce qu’il faut comprendre c’est que le PM (Product Manager) maîtrise des compétences qui ont un impact direct et fort sur le produit qui sera utilisé. Ses compétences sont moins orientées “projet” (mais plutôt produit).

C’est ce qui lui permet de discuter de manière fine avec l’ensemble des équipes qui coopérent pour développer le produit (Tech - Data - Marketing - Business - Designers…). Il comprend leur culture, leurs outils, leurs enjeux.

Il n’est plus le chef, il est l’expert du produit qui porte la vision. Son mandat a donc évolué et permet à l’ensemble de l’équipe de développer des produits de si bonne qualité, que l’on se demande même si ces “apps” ne prennent pas le pas sur nos vies (Netflix, Amazon, Instagram, Uber, etc…).

Le succès ne réside plus dans notre capacité à mener un projet dans les délais et avec un budget limité. L’objectif est de développer la meilleure “expérience produit” pour les utilisateurs. Cette subtilité permet à ceux qu’il l’ont comprise d’itérer, de pivoter, et de profiter de l’ingéniosité de l’équipe pour apporter un maximum de valeur. Il ne s’agit donc plus de coder religieusement les “specs” inscrites (6 mois plus tôt) sur un cahier des charges, mais plutôt de livrer en continu et de manière priorisée les fonctionnalités qui faciliteront la vie des utilisateurs. Les Products Managers et leurs collègues UX designers, Growth Marketers, Développeurs, ont donc créé de nouveaux outils et techniques pour s’organiser afin de proposer une expérience exceptionnelle aux utilisateurs et conquérir des marchés (taxis > Uber // hôtel > Airbnb).

Vision et Mission de l’équipe People Ops

Pour clarifier la suite, il faut comprendre que People Ops = RH moderne.Il y a donc une équipe People Ops comme il y a une équipe RH. Et vous trouverez un(e) People Ops Leader, au même titre que vous trouveriez un(e) DRH dans une entreprise.

Continuons le parallèle entre le People Ops et le Product Manager. Le People Ops Leader est donc garant de cette vision Organisationnelle et People de l’entreprise.

La mission des People Ops est d’améliorer en continu l’organisation, son fonctionnement et l’expérience délivrée à tous ceux qui interagissent avec elle. 

Mais qui interagit avec l’organisation ? Il y a deux grandes catégories : Les utilisateurs : employés, candidats, managers, leaders de communauté, freelances etc… Pour les servir au mieux, il est crucial que l’équipe People Ops comprenne profondément le métier des utilisateurs pour mieux créer des connexions entre les équipes.Les Sponsors : dirigeants, shareholders… Le People Ops Leader doit être capable de saisir les enjeux business pour y répondre mais aussi pour argumenter sur la vision People & Talent. C’est le bras droit du (de la) CEO et il est membre à part entière du comité de direction.

Oui, on voit un board de développement applicatif ici. Pas de différence. L’organisation est aussi un produit à optimiser.

Méthode et Outil du People Ops

Les People Ops n’ont pas une approche de gestionnaire mais de designer.Ils travaillent au plus proche des équipes pour concevoir l’expérience de travail la plus motivante possible. Ils cherchent proactivement à déceler les frictions, et les freins, et les besoins de leurs “utilisateurs” (les employés).

Ils savent prioriser les chantiers à venir en fonction de différents critères : impact opérationnel et humain, budget, rapidité d’exécution, valeur business…

Ils peuvent animer des ateliers, former les équipes, coacher les managers, promouvoir des projets…

Ils s’intéressent profondément aux métiers représentés dans l’organisation et comprennent comment les équipes ont besoin de collaborer pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Ils n’hésitent pas à s’inspirer des nouvelles pratiques développées dans d’autres métiers pour faire évoluer le leur.

Les fondations du Framework People Ops d’IGO

Nous l’avons vu, les chefs de projet ont vu leur mandat évoluer pour apporter plus de valeur, et pour être capable de développer de meilleurs produits. 

Les RH ont l’opportunité de faire évoluer leur périmètre d’action pour développer des organisations modernes, agiles, attractives, unies. C’est aussi l’occasion pour eux de jouer un rôle central dans la prise de décisions stratégiques, et d’avoir accès à des méthodes et outils adaptés à leurs enjeux actuels.

Voici l’ensemble des domaines et des skills qui devraient être maitrisés et actionnés par une équipe People Ops. 

Les fondations du Framework People Ops d’IGO

On voit déjà qu’il y a un certain nombre de sujets qui ne font pas du tout partie de la fiche de poste classique d’un DRH / RRH. Pour autant ce sont ces sujets là (Marketing, Automatisation,…) qui permettront aux People Ops de proposer une organisation capable d’attirer, de motiver, et de conserver les meilleurs talents.

En allant plus loin sur ces sujets là, ils vont pouvoir être plus innovants et booster l’attractivité de l’entreprise grâce à une stratégie de marque employeur moderne (marketing). Ils vont pouvoir automatiser toutes les tâches rébarbatives pour se concentrer sur des sujets plus stratégiques liés à l’expérience client (data & automatisation). Ils vont pouvoir proposer des modèles organisationnels plus agiles pour améliorer la collaboration entre les équipes (Organizational Design), etc…

Ces notions ne sont pas apprises à l’école. Pourtant beaucoup de RH ont déjà compris que c’était ce qui allait faire la différence. Ces derniers portent des initiatives internes, mais sans pouvoir les généraliser. IGO se propose pour accompagner les organisations et les RH dans la mise en place de cette approche.

Dans un prochain article sont détaillerons chacun de ces éléments pour comprendre comment il sont inter-connectés et puissants lorsque bien combinés. Nous aurons aussi l’occasion de savoir comment des équipes RH peuvent s’organiser pour opérer comme des People Ops.

Ce n’est que le début d’une révolution en cours.Si vous voulez voir la suite je vous invite à nous à nous suivre ! 

Stay tuned !